马斯洛需求层次理论威尼斯网投官网注册:,建立一个有幸福感的企业

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  读懂马斯洛,建立一个有幸福感的企业

马斯洛是谁?

也许你不知道马斯洛是谁,但是你一定听说过“马斯洛需求层次理论”。

什么,你连“马斯洛需求层次理论”都没听说过?好吧,那么我们今天作为【今日脑图】的“个人成长”系列的第一篇,就以“马斯洛需求层次理论”来看下人类的需求,预览下人生能够达到的美好境界。

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“许多单位、企业都声称将以人为本当作企业的核心文化,然而,多数却只停留在表面。”近日,作为重视人文关怀、积极营造和谐用工环境的先进企业典型,鹤山雅图仕印刷有限公司董事长冯广源在接受记者采访时,对一些虚假企业文化提出了质疑。

  人在满足了生存、安全的需求之后,就渴望被尊重,希望人格与自身价值被承认。

*                                                                     
                      唐杨松*

“马斯洛需求层次理论”

马斯洛将人类的需求归纳为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现的需求。

马斯洛认为,这些需求是人类天性中真正的内在本质,即使在不同的文化中也不会消除,只有满足了这些需求,才能说有了人的存在。

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并且如图所示,犹如金字塔一样,人的需求是分层次、有轻重缓急的,并且人的需求是随着一个需求被满足后,高层次的需求迅速出现并替代人心中的需求。

因此,也许人类永远都不会被满足。

下面我们来看下这五个层次:

我们常说,一流企业做文化,百年企业靠文化!优秀的企业文化必须是以人为本,而其中最为紧要的,莫过于爱——企业对员工的爱……套用一句歌词,只有爱是心中唯一不变美丽的神话!

  提出者:美国心理学家马斯洛

当我们打开搜索引擎,搜索如何建立一个有幸福感的企业时,不论是企业家的现身说法,还是管理学专家的侃侃而谈,亦或是普通社会人士的各抒己见,呈现在我们眼前可供学习和借鉴的方法可以说是如过江之鲫,比比皆是。然而,近些年来我们在网络、报纸、媒体上经常看到的却是这样的职场流行词汇:如过劳死、人才荒、疯狂跳槽等。这些现象背后折射出来更多的是企业家的辛酸与无奈、员工的不满与无助,面对这样的世态万象,究竟问题何在,结合自己对企业近二十年的管理经验,我认为运用好马斯洛的需求理论,可以为我们解决该类问题提供方向,从而使建立一个有幸福感的企业成为可能。

第一层:生理需求

等等,别想歪了,还没到你想的那个层次!

这里的生理需求,指的是人类生存最基本的需求,即吃喝拉撒!

也许很多人会说:“这有什么呀,我每天都有吃喝拉撒呀”!

是呀,正是因为如此,所以才说是人类生存的最基本的需求呀!

假设一个人同时缺少食物、安全、爱和尊重,那么 TA
肯定对食物的需求是最强烈的!

相信有小伙伴会反对,脑图哥只能说,那是你饿的不够!

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人在极度饥饿的情况下,生理需求可以主宰他的身体,整个意识都会被饥饿控制,丢掉所有其他需求,全部投入到寻找食物的活动中,这甚至能够引发一个人的人生观发生变化。

针对这点,还真有人做过实验,后来还拍成了电影《饥饿难耐》,有兴趣的小伙伴可以看看。

对于企业家来说,真心爱你的员工是十分重要的,不然,你怎能苛求员工爱你的企业?在雅图仕,部门主管苦口婆心地劝员工少加班、多休息,为符合条件的员工安置夫妻房,有专门人为员工“搭鹊桥”,均是企业爱员工的表现。按照美国心理学家马斯洛的论述,人有五层需求,即生理需求、安全需求、社交需求、发展需求、自我实现需求,每个人在不同时期都有自己迫切的需求,这主要取决于需求的主体。回到企业本身,他们的主体——即员工,大多是70后、80后甚至90后,这些新生代工人,与前辈相比,除了物质报酬外,他们渴望被爱——他们独在异乡为异客,工作之余,难免孤寂。他们正值青春年少,思慕异性。他们在紧张的工作之余,渴望得到调节。他们还有其他方面的才华,希望得以展示。他们有尊严,渴望从“士兵”成长为“将军”……总而言之,他们的需求是多样性的,恐怕无法一一满足,但这些需求同时也是有迹可循的,如果一家企业像爱自己的小孩一样,用心关爱自己的员工,定然会思路源源不断——为了满足他们的交友需求,相关部门可以组织联谊会;为了缓解他们的思乡之情,可丰富节假日活动;为充分展示他们的才艺,可丰富文体活动;为发现、提拔德才兼备的人才,可尝试有效的绩效考核;为了员工的可持续发展,可联系相关部门进行兴趣、技能培训……而如果是“假爱”,即装点门面、忽悠员工、浮于形式,定然开展得不好,也定然不能长久。如此一来,何谈以人为本,何谈企业文化?

  点评:做到了对员工的尊重,你就得到了全部。

“正大光明,快乐经营”,是我创办企业的宗旨。俗话说:“快乐是幸福的源泉!”而企业就应该是为人类幸福而存在的。有幸福感的企业应该是不仅能为社会创造财富与价值,而且也能为置身其中的企业员工带来身心愉悦的幸福体验。满足员工的幸福感,就是满足员工不断增长的正当需要,这其中的关键就是“以人为本”。我认为员工跳楼事件、疯狂跳槽背后,归根结底,大都是由于企业缺乏“以人为本”的观念,在企业中员工所期待的幸福需要得不到满足!如果用马斯洛的“需求层次理论”来说明,就可以更加直观地解释这些问题了。

第二层:安全需求

满足了温饱,如果一个人一直处于不安全的环境中,仅仅“为了安全而活”的信念就会取代一切。

所以人们喜欢待在自己比较熟悉、已知的环境中,这样会给人以安全的感觉。

冯广源一针见血地指出,“以人为本”的核心在于——企业和工人并非单纯的雇佣与被雇佣关系,而是相互信任依托。的确,“企业为了人”与“企业追求盈利”两者不仅是对立的,更是统一的。作为企业家,你用心关爱员工,他们也会用手为你创造更大的价值,而这对于企业家的智慧、胸襟、爱心无疑是一个考验。

  1943年,美国心理学家马斯洛发表了《人类动机的理论》一书。在这本书中,马斯洛提出了著名的人的需求层次理论。在他看来,人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的需要是生理需要,向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。自我实现指创造潜能的充分发挥,追求自我实现是人的最高动机。

美国著名心理学家马斯洛在《人类动机的理论》中提出了“需求层次理论”,他把人的需求分成为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。其中,生理需求是维持人类自身生存的基本需要,是人类最原始、最基本的需求,如衣、食、住、行、性等。在生理需求得到满足之后,人就会产生安全需求,如渴望安全、稳定的工作环境,摆脱失业威胁及得到某些社会保障等。再上一层次是社交需求,如满足归属感,希望得到友爱等。尊重的需要可分为内部尊重和外部尊重:内部尊重就是人的自尊;外部尊重是指一个人希望有地位、有威望,受到别人的尊重、信赖和良好评价。自我实现的需求是人的最高需求,是指实现个人理想、抱负,发挥个人能力到最大程度。马斯洛的需求层次理论揭示了人类复杂需求的普遍规律,成为现代管理理论的重要基础,它直观地告诉我们现代企业的幸福危机实则就是对员工的管理出了问题。

第三层:归属需求

解决了温饱问题,又有了安全的环境,人们就开始需要精神上的满足了,即内心的归属需求。

这里我们讲的内心的归属需求,指的是在友情、爱情、性亲密等情感需要。

如果仅仅是满足了生理需求和和安全需求后,在一个人静下来的时候,就会感觉到强烈的孤独和无助。

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渴望同他人建立一种情感纽带,渴望在他所在群体和家庭中有一个位置(归属感)。

于是我们会花些时间维护邻里乡亲、亲人同事以及所在群体之间的情感联络。

  在马斯洛看来,生理需求是人类最基本的需求和欲望。人类不会安于底层的需求,较低层的需求被满足之后,就会往高处发展。满足生理需求之后就追求心理满足和社会认同,之后就想被爱,被尊重,希望人格与自身价值被承认。这是人类共同的特质。

员工工作的目标就是为了追求他们的幸福:首先物质上要得到保障,让他们能安居乐业;其次是社交和爱的需求,他们要融入企业这个大家庭当中,成为这个家庭的一部分;第三,每个人的工作更是为了体现自己的人生价值,通过施展自己的才华,发展成受人尊敬的成功人士。因此,有幸福感的企业都营造有“以人为本”的文化,关注和重视员工们自我满足的需求,给员工创造幸福感,让员工不仅仅获得富足的物质回报,而且能够幸福又有尊严地生活。所以我认为要建立一个有幸福感的企业,这其中最重要的有两点:一是企业要有优秀的企业文化,二是企业要了解并满足员工的合理需求。

第四层:尊重需求

所有人都是希望能够得到别人的认可的,都有需求获得别人的高度评价,这样人们才会有强烈的自信。

反之,如果尊重的需求不被满足,有些人就会产生自卑和无助的感觉,甚至渐渐丧失自信,觉得无依无靠,重则还有可能患上抑郁症以及怀有轻生的念头。

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  马斯洛理论告诉我们,生理需求只是人们的最基本需求。所以,在对待员工上,物质奖励只是最基本的奖励。随着社会的发展,人们的要求会不断提高,会更多地向求得社会认同和尊重这个方向努力。反映在企业管理理论上,就是从泰勒的科学管理之后,一个再也没有改变的主题,就是对人的尊重。在现在的企业组织中,已经没有比尊重个人更为普遍和明确的价值观了。它要求我们在企业管理中,应该进行一种人性的回归,实行以尊重员工为核心的人本管理。

一、企业文化

第五层:自我实现

自我实现,说白了,就是说一个人能够成为什么样子,他就必须成为什么样子的需求。

希望能够实现自己的理想,发挥自己最大的潜能。

后续会有文章专门分享马斯洛对于“自我实现”的见解。

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